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Os principais impactos da Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017

Dez 04, 2017 |  Comentários

Com a finalidade de melhor esclarecer aos mantenedores, elaboramos o quadro abaixo, simplificando a visualização e interpretação da legislação trabalhista anterior, cotejando-a com a Lei 13.467/2017 da Reforma Trabalhista e as alterações advindas com a edição da Medida Provisória 808/2017.

Grupo econômico - Art. 2º - § 3º
Antes da reforma Pós reforma
Quando uma ou mais empresas, com personalidade jurídica própria, estivessem sob a direção, controle ou administração de outra, para os efeitos da relação de emprego, eram solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessário entre outras características a comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas integrantes do grupo.

 

Férias de 30 dias- Art. 134
Antes da reforma Pós reforma
Permitia o gozo em um único período, exceto nas coletivas, quando poderia ser fracionada somente em 02 períodos.

Aos menores de 18 e maiores de 50 anos não era permitido o fracionamento.
Mediante concordância do empregado pode ser dividida em até 3 períodos: um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

Permite o fracionamento para empregados menores de 18 e maiores de 50 anos.

Não pode iniciar no período de 02 dias que antecede feriado ou descanso semanal remunerado.

 

Contribuição sindical – Desconto - Art. 545, 579, 582 e 602 
Antes da reforma Pós reforma
Empregado - obrigatório o desconto de 01 dia de salário do empregado no mês de março de cada ano.

Empregador - devida no mês de janeiro de cada ano ou na data da constituição da empresa, quando essa fosse em data posterior.
Empregado - o desconto é facultativo, mediante prévia autorização escrita do empregado.

Empregados que autorizarem o desconto e não estiverem trabalhando no respectivo mês, sofrerão o desconto no mês seguinte ao retorno.

Empregador - é opcional no mês de janeiro de cada ano ou no mês da constituição da empresa.

 

Trabalho a tempo parcial - Art. 58-A e 130
Antes da reforma Pós reforma
Jornada de trabalho:

Limitada a 25 horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares.

Férias:

Período de descanso diferenciado, proporcional a jornada reduzida;

O empregado não podia converter 1/3 em abono pecuniário.
Jornada de trabalho:

- Limite de 30 horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares semanais;

- Limite de 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais;

- As horas suplementares serão pagas com acréscimo de 50% ou compensadas na semana imediatamente posterior.

Férias:

- A quantidade de dias do gozo equipara-se ao da jornada normal de trabalho;

- O empregado pode converter 1/3 do direito em abono pecuniário.

 

Banco de horas - Art. 59
Antes da reforma Pós reforma
Permitido somente mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A compensação deveria ocorrer no período máximo de 01 ano ou conforme estipulado em acordo ou convenção coletiva da categoria.
Pode ser pactuado por acordo individual escrito, se a compensação ocorrer no período máximo de 06 meses, caso contrário, as horas serão remuneradas com acréscimo.

- Rescisão contratual - as horas não compensadas serão remuneradas com acréscimo de 50%.

 

Compensação semanal de jornada - Art. 59
Antes da reforma Pós reforma
Permitida somente mediante acordo individual, coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Permitida a compensação por acordo individual, tácito ou escrito, se esta ocorrer no mesmo mês.

 

Hora extra – Remuneração - Art. 59 e 59-B
Antes da reforma Pós reforma
Adicional mínimo de 50% superior à hora normal, conforme Constituição Federal.

As horas extras habituais descaracterizavam o acordo de compensação de horas (Súmula 85 TST).
Adicional mínimo de 50% superior à hora normal.

As horas extras habituais não descaracterizam o acordo de compensação de horas e o banco de horas.

 

Tempo à disposição do empregador - Art. 4
Antes da reforma Pós reforma
Era considerada como extra a totalidade do tempo que excedia a jornada normal, pois tratava-se de tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc.) - (Súmula 366 TST). Não são considerados como tempo à disposição do empregador, consequentemente não são computados como horários extraordinários, as prorrogações pelos seguintes motivos:

- empregado, espontaneamente, buscar proteção pessoal em caso de insegurança em vias públicas ou más condições climáticas;

- empregado se mantiver nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, exemplo:

- práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, higiene pessoal, atividades de relacionamento pessoal, troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

 

Tempo despendido para deslocamento ao posto de trabalho - Art. 58
Antes da reforma Pós reforma
Era considerado tempo à disposição do empregador o tempo de deslocamento, quando o local fosse de difícil acesso ou não servido por transporte público e o empregador fornecesse a condução – (Súmula 90 TST). O tempo despendido, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não é computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

 

Jornada de 12 X 36 - Art. 59-A e 60
Antes da reforma Pós reforma
Esta modalidade não era prevista na Consolidação das Leis do Trabalho, somente na convenção coletiva de algumas categorias profissionais.

Qualquer prorrogação de jornada em atividades insalubres exigia autorização prévia do Ministério do Trabalho.
Empresas em geral - somente mediante previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Empresas setor da saúde - pode praticar mediante convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito.

Os intervalos para repouso e alimentação podem ser concedidos em descanso ou indenizados.

- a remuneração mensal contratual abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados;

- são considerados compensados os feriados;

- não são remuneradas com o adicional as horas prorrogadas de trabalho noturno.

- nas atividades insalubres não precisa de licença prévia do Ministério do Trabalho para prorrogações de horários.

 

Intervalo para repouso ou alimentação - Art. 71 - 444 e 611-A
Antes da reforma Pós reforma
A concessão parcial do intervalo para refeição e descanso implicava no pagamento integral do horário previsto para o descanso – (Súmula 437 TST).

Para jornada superior a 06 horas o intervalo mínimo para descanso é de 01 e no máximo 02 horas.
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo, implica no pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50%;

Não é hora extra, não compõem a parte variável da remuneração e não é tributada;

Jornada superior a 06 horas - intervalo mínimo para descanso poderá ser de 30 minutos, mediante previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho ou negociação individual.

- Negociação individual - permitida somente quando se tratar de empregado com grau de instrução em nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a 02 vezes o teto de salário de contribuição previdenciária (atual R$ 5.531,31 x 2= R$ 11.062,62).

 

Registro de horário de trabalho -  Art. 62
Antes da reforma Pós reforma
Estavam dispensados do registro de horário de trabalho apenas:

- os empregados em atividade externa, incompatível com fixação de horário de trabalho;

- os empregados em exercício de cargo de confiança.
Dispensa da marcação de horário também os empregados em regime de teletrabalho (trabalho à distância ou remoto).

 

Empregado em regime de teletrabalho (Home Office) - Art.75-A a 75-E
Antes da reforma Pós reforma
Modalidade não contemplada na legislação. Características:

- o trabalho é realizado fora da empresa;

- com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo;

- o comparecimento do empregado à empresa para realizar algumas atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Previsão contratual:

A prestação de serviços nesta modalidade deve constar do contrato de trabalho, como também especificar quais atividades serão realizadas pelo empregado.

Alteração de regime de trabalho:

- de presencial para teletrabalho – por mútuo acordo formalizado em aditivo contratual;

- de teletrabalho para o presencial - poderá ocorrer por determinação do empregador, mediante comunicação prévia no prazo mínimo de 15 dias e registro em aditivo contratual.

Responsabilidade por material de trabalho:

- serão previstas em contrato escrito as responsabilidades pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto;

- bem como pelo reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

Orientações de saúde:

- o empregador deve instruir formalmente sobre precauções para evitar doenças e acidentes de trabalho;

- o empregado deve tomar ciência mediante termo de responsabilidade.

 

Trabalhador autônomo – Contratação - Art. 442-B
Antes da reforma Pós reforma
A prestação de serviços de forma continuada e com exclusividade caracterizava o vínculo empregatício. Pode executar qualquer atividade fim, da empresa contratante.

Se cumpridas pelo autônomo, todas as formalidades legais não caracteriza o vínculo empregatício a prestação de serviço de forma contínua;

Não poderá haver subordinação;

Poderá recusar a realização da atividade, mas está sujeito a aplicação das penalidades previstas em contrato.

Podem ser contratados também como autônomo:

- os motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis específicas, desde que as atividades sejam compatíveis com o contrato de prestação de serviços.

Prestação de serviços apenas a um tomador - é permitido, porém no contrato não poderá ter cláusula de exclusividade.

Prestação de serviços a diversos tomadores - é permitido prestar serviços simultaneamente para tomadores de atividades de qualquer natureza, inclusive com a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato, inclusive como autônomo.

 

Terceirização - Lei 6.019/1974 – Alterada pela Lei 13.429/2017
Antes da reforma Pós reforma
- Não era previsto o prazo de 18 meses após o desligamento do empregado para a prestação de serviços através de empresa terceirizada, tanto como sócio ou como empregado da prestadora.

- Contratante não precisava conceder os mesmos benefícios aos empregados da empresa prestadora de serviços nem manter a equiparação salarial.
Considera-se terceirização a execução de quaisquer atividades da contratante por empresa contratada, inclusive da sua atividade principal.

A contratante não poderá contratar empresa prestadora de serviços quando os sócios ou titulares desta tiverem prestado serviços na qualidade de empregados ou trabalhador sem vínculo empregatício à contratante por período inferior a 18 meses, exceto se forem aposentados.

O empregado demitido somente poderá prestar serviços para esta mesma empresa, na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços, após 18 meses, contados a partir do seu desligamento.

Quando a prestação de serviços ocorrer nas dependências da tomadora, serão assegurados aos empregados da empresa prestadora de serviços as mesmas condições relativas à:

- alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

- direito de utilizar os serviços de transporte;

- atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;

- treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir;

- condições sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

Será facultativa a equiparação salarial entre empregados da contratante e contratada, além de outros direitos não previstos nos itens acima.

 

Trabalho intermitente - Art. 443, 452-A e 911-A
Antes da reforma Pós reforma
Modalidade não contemplada na legislação. Tal modalidade permite a contratação de empregados, para execução de qualquer atividade, de forma descontínua, ou seja, os períodos de prestação de serviço podem ser interrompidos por períodos de inatividade, sem que haja o rompimento do vínculo empregatício, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Até 31/12/2020 o empregado contratado por prazo indeterminado que for demitido, não poderá ser recontratado por meio de contrato intermitente pelo mesmo empregador, pelo prazo de 18 meses, contados da data do desligamento.

Contrato:

- deve ser formalizado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto em Convenção Coletiva de Trabalho ou acordo coletivo.

Dados obrigatórios do contrato:

- identificação, assinatura e domicilio ou sede das partes;

- o valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor (hora/dia) do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função;

- o local e prazo para pagamento da remuneração;

- é assegurado o adicional de trabalho noturno.

Dados facultativos do contrato:

- locais de prestação de serviços;

- turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;

- formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços;

- forma de indenização na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.

Convocação para o trabalho, aceite e recusa:

- o empregador convoca o empregado, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência;

- o empregado tem 24 horas para responder ao chamado, caso contrário, será considerado recusa;

- a recusa não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Período de inatividade:

- é o intervalo sem atividade, existente entre 02 períodos de prestação de serviços ao mesmo empregador;

- não é considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros empregadores que exerçam a mesma atividade ou não, mediante qualquer modalidade de contrato, inclusive intermitente;

- esse período não poderá ser remunerado, pois descaracterizará o trabalho intermitente.

Remuneração:

Na data acordada o empregado receberá de imediato as seguintes verbas:

- remuneração;

- férias proporcionais com acréscimo de 1/3;

- 13º salário proporcional;

- repouso semanal remunerado, e

- adicionais legais.

Prazo para pagamento:

- quando o período de convocação for superior a 01 mês, o pagamento das parcelas não poderá ser estipulado por período superior a 01 mês, contados a partir do 1º dia da prestação de serviço.

Recibo de pagamento:

- deve conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas ora descritas.

Comprovante dos recolhimentos:

Férias:

- a cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não pode ser convocado para prestar serviços ao mesmo empregador;

- mediante prévio acordo, o gozo pode ser fracionado em até 03 períodos, desde que um dos períodos não seja inferior a 14 dias e os demais não sejam inferiores a 05 dias cada um;

Observar que fará jus somente ao descanso, pois o pagamento já ocorreu na época da prestação de serviços.

Extinção do contrato:

- será considerado automaticamente extinto quando, no prazo de 01 ano, não tenha havido qualquer convocação, contado a partir da celebração do último contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviço, o que ocorrer primeiro.

Verbas rescisórias:

- as verbas rescisórias, inclusive o aviso prévio, serão calculadas sobre a média dos valores recebidos no curso do contrato de trabalho;

- 50% no caso do aviso prévio indenizado;

- 20% da multa rescisória do FGTS;

- 80% dos depósitos na conta do FGTS, o restante permanecerá na conta e poderá ser sacado de acordo com as condições previstas na legislação do FGTS;

- integralmente as demais verbas trabalhistas;

- o empregado não faz jus às parcelas do seguro-desemprego.

Observação: contribuição social 10% - a Caixa Econômica ainda não se manifestou sobre a obrigatoriedade ou não, porém recomenda-se o recolhimento quando se tratar de rescisão imotivada por parte do empregador.

Benefícios previdenciários - pagos diretamente pela Previdência Social:

- auxilio doença - a partir do primeiro dia de incapacidade;

- salário-maternidade.

Recolhimento complementar contribuição previdenciária:

Exigido quando a remuneração mensal for inferior ao salário mínimo nacional para fazer jus aos benefícios previdenciários e contagem do tempo de contribuição para aposentadoria.

 

Atividade da empregada em atividades insalubres  - Art. 394-A
Antes da reforma Pós reforma
A empregada gestante ou lactante era afastada das atividades em local insalubre mediante apresentação de atestado médico. Gestante - a empregada deve ser afastada de qualquer atividade ou local insalubre, excluído o adicional de insalubridade.

Nas atividades com insalubridade de grau leve ou médio será permitida a permanência se, voluntariamente, a gestante apresentar atestado médico emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde.

Lactante - no período da lactação, empregada será afastada das atividades insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado médico emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento.

 

Descansos especiais para a mulher amamentar o próprio filho - Art. 396
Antes da reforma Pós reforma
Os descansos para amamentação não precisavam ser formalizados. Os 02 períodos de descansos especiais de meia hora cada um, para amamentar o filho até os 6 meses de idade, devem ser formalizados em acordo individual com o empregador.

 

Exigência de uniforme e sua higienização - Art. 456-A
Antes da reforma Pós reforma
Se os uniformes tivessem a característica de Equipamento de Proteção individual (EPI), a responsabilidade pela higienização e lavagem era do empregador, caso contrário, a empresa deveria verificar se havia previsão em documento coletivo neste sentido, regulando esta responsabilidade. O empregador pode estabelecer o padrão de vestimenta no local de trabalho, inclusive adotar o uso de uniforme com logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo se forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

 

Extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador  - Art. 484-A
Antes da reforma Pós reforma
Não havia possibilidade de acordo entre as partes. O contrato de trabalho pode ser extinto por acordo entre empregado e empregador. Neste caso, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

- Por metade:

- o aviso-prévio indenizado;

- multa rescisória do FGTS na hipótese de despedida sem justa causa pelo empregador em importância igual a 40% do FGTS;

- na integralidade - as demais verbas trabalhistas.

- permite o saque de 80% dos depósitos na conta do FGTS, o restante permanecerá na conta e poderá ser sacado de acordo com as condições previstas na legislação do FGTS;

- o empregado não faz jus às parcelas do seguro-desemprego.

Observação: Conforme Circular 789/2017, o empregador está dispensado de recolher a contribuição social do FGTS (10%).

 

Multas administrativas – Reajuste - Art. 634
Antes da reforma Pós reforma
Não havia previsão sobre a forma de reajuste sobre as multas trabalhistas, são fixadas em UFIR. Os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente pela Taxa Referencial (TR), divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier a substituí-lo.

 

Dispensa coletiva ou plúrima  - Art. 477-A
Antes da reforma Pós reforma
Era necessária prévia autorização do sindicato ou previsão em convenção ou acordo coletivo. As dispensas coletivas ou plúrimas se equiparam às individuais para todos os fins, não sendo necessária prévia autorização do sindicato ou previsão em convenção ou acordo coletivo.

 

Empregado não registrado – Multa -  Art. 47
Antes da reforma Pós reforma
A multa era aplicada por empregado em situação irregular, independente do porte da empresa (Portaria MTB 290/1997 - quantidade de UFIR). Empresa fica sujeita à multa de:

- R$ 3.000,00, por empregado não registrado;

- R$ 800,00, por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte;

- R$ 600,00, por empregado, quando não forem informados os dados necessários para o seu registro ou atualizações decorrentes do contrato de trabalho.

 

Dispensa por justa causa  -   Art. 482
Antes da reforma Pós reforma
Não contemplava tal possibilidade - inclusão da alínea. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

 

Vigência da Convenção Coletiva de Trabalho - Art. 614 - § 3º e 615
Antes da reforma Pós reforma
Após a vigência do acordo ou convenção coletiva de trabalho mantinham-se em vigor as cláusulas até negociado novo documento. Se requerida a prorrogação do prazo. Não terá vigência superior a 02 anos, sendo vedada a aplicação em período posterior a vigência.

 

Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de Trabalho - Art. 444 – 611-A e 620
Antes da reforma Pós reforma
Art. 611 – permitia que a convenção e o acordo coletivo de trabalho firmado entre sindicatos representativos das categorias econômicas e profissionais estipulassem condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho.

Art. 620 - As condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevaleciam sobre as estipuladas em Acordo.

As relações de trabalho observavam, além das previsões legais, também a convenção ou acordo coletivo.
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

- pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

- banco de horas anual;

- intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas;

- adesão ao PSE - Programa de Seguro-desemprego;

- plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

- regulamento empresarial;

- representante dos trabalhadores no local de trabalho;

- teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;

- remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

- modalidade de registro de jornada de trabalho;

- troca do dia de feriado;

- enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação da jornada em locais insalubres, sem licença prévia do Ministério do Trabalho;

- prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

- participação nos lucros ou resultados da empresa;

- se previstas cláusulas de redução salarial ou jornada de trabalho, deverá haver cláusula de garantia contra dispensa imotivada durante o prazo da vigência do instrumento coletivo.

Permite livre negociação das relações de trabalho individual:

- desde que observadas as normas de proteção do trabalho;

- quando se tratar de empregado com grau de instrução em nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a 02 vezes o teto de salário de contribuição previdenciária (atual R$ 5.531,31 x 2= R$ 11.062,62).

A convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, não podem contemplar, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:

 - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;

- seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

- valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;

- salário mínimo;

- valor nominal do 13º salário;

- remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

- salário-família;

- repouso semanal remunerado;

- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;

- número de dias de férias devidas ao empregado;

- gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 1/3 a mais do que o salário normal;

- licença-maternidade com a duração mínima de 120 dias;

- licença-paternidade nos termos fixados em lei;

- proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

- aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei;

- normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

- adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

- aposentadoria;

- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

- ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho;

- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

- proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos;

- medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

- igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

- liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

- direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

- definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

- tributos e outros créditos de terceiros;

- as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT.

 

Contribuição Previdenciária - Salário mensal inferior ao salário mínimo nacional Art. 911-A
Antes da reforma Pós reforma
Para os segurados empregados não era exigido o recolhimento complementar. Somente para os contribuintes individuais (Art. 66 da IN 971/2009). Quando a somatória mensal da remuneração auferida pelo empregado, de um ou mais empregadores, for inferior ao salário mínimo mensal, os segurados empregados podem recolher a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal;

Sobre o recolhimento complementar incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição retida pelo empregador;

A ausência do recolhimento complementar, excluirá a referida competência na contagem de tempo de contribuição para manutenção da qualidade de segurado e do cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários;

A exigência aplica-se a todas as modalidades de contrato de trabalho com vínculo empregatício.

 

Contribuição Previdenciária - Salário mensal inferior ao salário mínimo nacional Art. 911-A
Antes da reforma Pós reforma
Para os segurados empregados não era exigido o recolhimento complementar. Somente para os contribuintes individuais (Art. 66 da IN 971/2009). Quando a somatória mensal da remuneração auferida pelo empregado, de um ou mais empregadores, for inferior ao salário mínimo mensal, os segurados empregados podem recolher a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal;

Sobre o recolhimento complementar incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição retida pelo empregador;

A ausência do recolhimento complementar, excluirá a referida competência na contagem de tempo de contribuição para manutenção da qualidade de segurado e do cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários;

A exigência aplica-se a todas as modalidades de contrato de trabalho com vínculo empregatício.

 

Encargo trabalhista e previdenciário  -  Art. 457
Antes da reforma Pós reforma

Art. 457 - Não se incluíam nos salários as ajudas de custo e as diárias para viagem que não excediam de 50% do salário percebido pelo empregado.

Integravam o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

Art. 458 – Era considerado salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecesse habitualmente ao empregado.

Não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato de trabalho e não são base e incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário, ainda que habituais:

- ajuda de custo, limitada a 50% da remuneração mensal;

- auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro;

- diárias para viagem;

- prêmios concedidos por liberalidade do empregador, até 02 vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados a sua atividade econômica, quando premiam desempenho superior ao esperado no exercício da atividade.

Sobre as parcelas acima mencionadas haverá incidência de IRRF - Imposto de Renda na Fonte.

Integram o salário:

- a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador.

 

Planos de saúde e despesas médicas - Art. 458
Antes da reforma Pós reforma

A CLT não considerava salário de contribuição: assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro saúde e complementando o texto temos o art. 28 da Lei 8.212/1991:

“... o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa”.

Ainda que concedidos em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição previdenciária:

- o valor da assistência médica ou odontológica prestada por serviço, próprio ou não;

- o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares.

Devemos aguardar adequação do Decreto 3.048/1999 e a Lei 8.036/1990.

 

Equiparação salarial  -  Art. 461 - § 1º, 5º e 6º
Antes da reforma Pós reforma
- Era considerada função idêntica e de igual valor quando entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço na função, não fosse superior a 02 anos (Súmula TST nº 6).

- Não se aplicava quando o empregador tinha plano de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho (Portaria SRT nº 02/2006).
Quando for idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

- No caso de discriminação, há multa a favor do empregado no valor de 50% do limite máximo dos benefícios previdenciários;

- Trabalho de igual valor: feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador, simultaneamente, não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos;

- A equiparação deve ser observada somente entre empregados ativos;

- Não se aplica quando o empregador:

- tiver pessoal organizado em quadro de carreira, ou

- adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários.

 

Plano de Carreira - Art. 461, § 2º
Antes da reforma Pós reforma
Somente eram reconhecidos os planos de carreira homologados pelo Ministério do Trabalho. O empregador pode organizar quadro de carreira ou formalizar norma interna da empresa ou de negociação coletiva para adotar plano de cargos e salários.

Está dispensada homologação ou registro em órgão público.

 

Homologações das rescisões contratuais  -  Art. 477
Antes da reforma Pós reforma
Era obrigatória homologação da rescisão contratual de empregado com mais de 01 ano de serviço. Está dispensada a exigência de homologar as rescisões contratuais junto aos sindicatos ou Secretarias Regionais do Trabalho.

 

Cláusula compromissória de arbitragem -  Art. 507-A
Antes da reforma Pós reforma
A arbitragem não era reconhecida como meio de dirimir litígios trabalhistas. Nos contratos individuais de trabalho, cuja remuneração do empregado seja superior a 02 vezes o limite de salário de contribuição previdenciária (R$ 5.531,31 x 2 = R$ 11.062,62), pode ser acordada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou sua concordância expressa (Lei 9.307/1996).

 

Competência das Varas do Trabalho - Art. 652
Antes da reforma Pós reforma
Não contemplava tal possibilidade - inclusão da alínea. "f) decidir quanto a homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho (inclusive acordo de arbitragem)".

 

Termo de quitação anual de obrigações trabalhistas - Art. 507-B
Antes da reforma Pós reforma
Não contemplava essa possibilidade - é novo procedimento. É facultado ao empregado e empregador, na vigência ou não do contrato de trabalho, acordar termo de quitação anual das obrigações trabalhistas perante ao sindicato profissional da categoria econômica.

 

Prazo pagamento das verbas rescisórias - Art. 477
Antes da reforma Pós reforma
- Aviso prévio trabalhado - até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato.

- Aviso prévio indenizado - até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão.
O prazo para pagamento das verbas rescisórias, anotação na CTPS e a entrega dos documentos que comprovem a rescisão perante aos órgãos competentes, é de 10 dias corridos a contar do término do contrato, considerando o dia do término.

A anotação de extinção do contrato na CTPS é documento hábil para requerer o seguro-desemprego e receber o FGTS, desde que observados os prazos mencionados.

Os procedimentos e prazos aplicam-se tanto aos casos do aviso prévio trabalhado como indenizado.

 

Comissão de representantes dos empregados - Art. 510-A ao 510-E
Antes da reforma Pós reforma
A legislação somente indicava que as empresas com mais de 200 empregados deveriam constituir 01 representante dos empregados para promover o entendimento direto com os empregadores (art. 11 da CF). Exigência para empresas com mais de 200 empregados em cada estado da Federação:

Finalidade:

- intermediar a relação de trabalho entre empregado e empregador, mas não substituirá a função do sindicato de defender os direitos e interesses da categoria, inclusive em questões administrativas ou judiciais.

A comissão será composta de:

- 03 membros - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados;

- 05 membros - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados;

- 07 membros - nas empresas com mais de cinco mil empregados.

Eleição:

- convocada 30 dias antes do encerramento do mandato anterior;

- vedada interferência da empresa ou do sindicato da categoria;

- mandato de 01 ano;

- proibida candidatura por período de 02 anos subsequente;

- Estabilidade garantida desde a candidatura até 01 ano após o fim do mandato.

Guarda dos documentos por 05 anos.

 

Dano Extrapatrimonial (antigo dano moral) - Art. 223-G
Antes da reforma Pós reforma
A indenização era atribuída de forma aleatória de conformidade com o entendimento do juiz. - Nos casos de reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação de trabalho o juiz considerará diversos fatores:

- a natureza do bem jurídico tutelado;

- a intensidade do sofrimento ou da humilhação;

- a possibilidade de superação física ou psicológica;

- os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;

- a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;

- as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;

- o grau de dolo ou culpa;

- a ocorrência de retratação espontânea;

- o esforço efetivo para minimizar a ofensa;

- o perdão, tácito ou expresso;

- a situação social e econômica das partes envolvidas;

- a grau de publicidade da ofensa.

- se o ofendido for pessoa física e a decisão for favorável ao mesmo, o juiz fixará a indenização em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: 

- ofensa de natureza leve, até três vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social;

- ofensa de natureza média, até cinco vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social;

- ofensa de natureza grave, até vinte vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social;

- ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social;

- os limites acima, estabelecidos para reparação, não se aplicam quando o dano extrapatrimonial for decorrente de morte;

- se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada nos mesmos parâmetros do item anterior, mas em relação ao salário contratual do ofensor.

Na reincidência por qualquer das partes, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

Considera-se reincidência se a ofensa idêntica ocorrer no prazo de até 02 anos, contados após o trânsito em julgado da decisão condenatória.

 

Reclamatória trabalhista - Art. 843 e 844
Antes da reforma Pós reforma
A Súmula 377 do TST exige que o preposto seja empregado da reclamada, exceto nas reclamações movidas por empregado doméstico. - O preposto não precisa ser empregado da reclamada, mas deve ter conhecimento dos fatos.

Por Maria de Lourdes Azevedo Vogelbacher e Irene Baseto

 
Maria de Lourdes Azevedo Vogelbacher
Consultora Trabalhista e Previdenciária da Meira Fernandes.
Contadora com experiência de mais de 30 anos na área, dentre eles, mais de 25 anos dedicados exclusivamente à legislação específica para instituições de ensino.


Irene Baseto
Assessora Trabalhista e Previdenciária da Meira Fernandes.
Professora e Pós-graduada em Recursos Humanos. Possui experiência de mais de 30 anos na Área Trabalhista e Previdenciária, dentre eles, mais de 20 anos dedicados exclusivamente à legislação específica para instituições de ensino.

* Revisado por Dr. Celso Carlos Fernandes, Presidente da Meira Fernandes

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