Em julho de 2025, entrou em vigor um conjunto de alterações relevantes na legislação trabalhista, com o objetivo de modernizar as relações de trabalho e reforçar os direitos dos trabalhadores. Essas mudanças impactam diretamente a dinâmica das relações de trabalho, exigindo das empresas uma postura ainda mais cuidadosa e estratégica para reforçar sua segurança jurídica. A adoção de práticas alinhadas às novas exigências não apenas minimiza riscos trabalhistas, como também fortalece a integridade das relações de trabalho.

Embora relacionados aos aspectos já previstos na legislação, a partir de julho de 2025, a fiscalização sobre esses temas será intensificada. Por isso, manter os processos devidamente formalizados com atenção aos detalhes é imprescindível para evitar dúvidas e garantir uma relação de trabalho segura e transparente, além de garantir a proteção jurídica, tanto para o empregador quanto para o empregado.

Ao explorar esse recorte, o artigo busca contribuir para o entendimento das transformações em curso e provocar o aprofundamento na reflexão sobre os rumos da legislação trabalhista no Brasil, especialmente diante dos desafios que as empresas enfrentam para acompanhar e aplicar tais atualizações impostas pela nova legislação.

Em Destaque, a Ampliação das Licenças Parentais

A Lei nº 15.156/2025 trouxe avanços no direito à licença-maternidade e paternidade.

O foco da nova norma é oferecer suporte adicional às famílias de crianças com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika.

• Mães de crianças com deficiência permanente associada ao vírus Zika passam a contar com 60 dias adicionais de licença. Deste modo a licença maternidade será prorrogada, totalizando um afastamento remunerado de 180 dias para mães em caso de nascimento ou adoção de crianças afetadas pela síndrome congênita relacionada ao Zika.

• Licença Paternidade ampliada para 20 dias de afastamento nos mesmos casos específicos.

Com as alterações introduzidas foram estabelecidos novos critérios para concessão de prorrogações de determinados direitos, especialmente voltados à proteção da infância e da família. No entanto, é essencial destacar que esses benefícios não são aplicáveis de forma irrestrita, ou seja, a prorrogação não se aplica a todos os trabalhadores, sendo exclusivamente para situações comprovadas por laudo médico que ateste a condição da criança ou dependente.

Vale ressaltar que o benefício será concedido pelo INSS a homens ou mulheres que adotem ou obtenham guarda judicial de uma criança de até 12 anos de idade.

O benefício que tem duração de 120 é pago independentemente da idade da criança (2 meses ou 11 anos, por exemplo), e permite ao adotante dedicar-se à adaptação familiar com proteção previdenciária garantida.

Pode receber o benefício homem ou mulher adotante, no entanto, em caso de adoção conjunta ou guarda compartilhada, apenas um adotante tem direito ao salário maternidade.

O mesmo critério, se aplica a prorrogação do benefício por mais 60 dias para os casos de criança com sequelas decorrentes do vírus Zika, totalizando 180 dias de licença para o adotante.

As empresas devem estar preparadas para orientar seus colaboradores e se preparar para as adequações. A lei em vigor desde sua publicação, estabelece o direito à prorrogação de 60 dias na licença. Embora o valor adicional seja inicialmente pago pela empresa, assim como o salário maternidade de 120 dias, o valor pago será deduzido dos recolhimentos de contribuição previdenciária, conforme regulamentação fiscal vigente.

Diferente para empresas optantes pelo Programa Empresa Cidadã, cujo valor é pago pela empresa e dedutível do IRPJ devido ou da CSLL, conforme o regime tributário adotado.

Adicionalmente, o sistema de folha deverá ser atualizado para correta escrituração no e-Social, informando o novo código de afastamento e assim atender às obrigações acessórias, assegurando o cálculo correto dos encargos e garantir tratamento tributário adequado da folha de pagamento. Além disso, evitar recolhimento de valor indevido e autuações fiscais por erro em declaração.

Sendo assim, o evento S2230 deverá ser utilizado para registrar o afastamento com o motivo 43, específico para situação de licença estendida por nascimento ou adoção de crianças com deficiência permanente associada ao vírus Zika. Assim, a empresa deve observar a escrituração conforme definição de quem realiza o pagamento do benefício e assim atribuir os códigos de incidências para os encargos, que terão a seguinte forma:

É fundamental que as empresas estejam atentas às recentes mudanças e realizem os ajustes necessários em seus sistemas de folha de pagamento, a fim de garantir a correta aplicação da nova implementação. A adoção tempestiva destas medidas evita inconsistências legais e assegura o cumprimento das obrigações previdenciárias, além disso, garante a segurança nas rotinas internas.

Trabalho Remoto

A Lei define teletrabalho como a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com uso de tecnologias da informação e comunicação. Esse trabalho pode ser realizado de forma preponderante ou não, o que abre espaço para o modelo híbrido.

O comparecimento habitual à empresa não descaracteriza o regime remoto.

A legislação passou importantes ajuste e reforça as normas trazendo mudanças que visam modernizar as relações de trabalho e garantir segurança jurídica aos empregadores e colaboradores.

A nova redação reforça também quanto ao regime híbrido (parte presencial, parte remoto), que deve ter dias presenciais e remotos claramente definidos em contrato.

A prestação de serviços em regime remoto deve constar expressamente no contrato de trabalho, como:

• Local de execução (residência, por exemplo)
• Equipamentos e softwares utilizados
• Forma de controle de jornada (quando aplicável)
• Responsabilidade por custos com internet, energia e equipamentos.
• Critérios para reembolso de despesas.
• Regime de jornada

Observa-se também, que o tempo de uso de equipamentos fora da jornada não configura sobreaviso, exceto se houver acordo individual ou coletivo.

Há também previsão de prioridade na alocação de vagas para pessoas com deficiência (PCDs), trabalhadores com filhos ou crianças sob guarda judicial de até 4 anos.

Vale lembrar que a necessidade emergencial impulsionou a regulamentação posterior do trabalho remoto.

A necessidade do isolamento e a manutenção do trabalho expôs a urgência nas adaptações do modelo tradicional de trabalho. A fim de garantir a continuidade das atividades profissionais e a segurança dos trabalhadores, o trabalho remoto se impôs como alternativa viável – não por escolha estratégica, mas por necessidade.

Nesse cenário de crise, o governo federal editou medidas provisórias (MP) que permitiam a adoção do teletrabalho sem exigências burocráticas. A transição imediata para o regime remoto, inclusive para estagiários e aprendizes, mostrou-se crucial para conter os impactos da calamidade pública e preservar empregos.

Essas medidas, embora temporárias, abriram espaço para um debate mais profundo sobre os novos formatos de trabalho. O que nasceu como uma solução emergencial abriu caminho para a regulamentação definitiva do teletrabalho que incorporou essa modalidade de forma estruturada ao texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Além de regulamentar a prática, a evolução da norma traz consigo uma intensificação da fiscalização nas empresas, exigindo maior transparência na formalização dos contratos, com definições claras sobre jornada, estrutura, responsabilidades e direitos dos trabalhadores. A partir disso, o teletrabalho deixa de ser apenas uma alternativa de crise e passa a integrar o futuro das relações profissionais.

Trabalho em Domingos e Feriados

Uma alteração em regulamentação, no que compete ao trabalho aos domingos e feriados, exigindo a negociação com sindicatos, onde as empresas deverão realizar uma maior antecipação na organização das escalas de trabalho, realizando acordos coletivos com sindicatos antes de operar em domingos e feriados.

Esse ajuste poderá também gerar burocracia adicional, com a necessidade de elaborar um acordo e a escala de trabalho com maior antecedência, poderá ser um desafio na gestão de pessoal em datas especiais.

A mudança proposta na portaria reforça a importância de atuar com conformidade com a legislação trabalhista e maior clareza nas relações de trabalho, especialmente em situações que envolvam jornadas extraordinárias.

Atualmente, a autorização para o trabalho em domingos e feriados, se dá de forma automática para alguns setores como indústria, comércio de alimentos, transporte, comunicação, serviços funerários e saúde. Há também possibilidade de autorização transitória para outras atividades e as empresas autorizadas devem organizar escalas de revezamento, garantindo que o descanso semanal coincidisse com o domingo ao menos uma vez a cada 7 semanas.

O destaque nesta atualização é que, esse tipo de jornada exigirá a formalização por acordo coletivo com sindicatos, visando fortalecer a negociação coletiva e garantir a concessão do descanso legal.

A adoção desse modelo de jornada sem respaldo legal expõe o empregador a sanções administrativas, como multas e autuações pela fiscalização trabalhista. A ausência de documentação formal compromete a legalidade da relação empregatícia e pode gerar passivo, além de enfraquecer a defesa em eventuais demandas judiciais.
Importante destacar que a vigência da Portaria foi prorrogada para 01 de março de 2026, até lá, as empresas devem considerar a importância em rever as suas necessidades e trabalhar na elaboração do seu planejamento. O que permitirá uma adequação com maior tranquilidade.

Considerações Finais

As atualizações trabalhistas de 2025 representam, mais do que simples alterações normativas, elas sinalizam um movimento de renovação que considera as transformações sociais, tecnológicas e humanas no universo corporativo. Além disso, marcam também um verdadeiro ponto reflexão na dinâmica entre empregadores, empregados e o conceito de trabalho. Essas atualizações refletem uma adaptação necessária a um mercado em transformação acelerada. O digital e o híbrido são cada vez mais pautados pela flexibilidade e autonomia.

Mas entender essas novas regras vai além de conhecimento sobre o que mudou. É sobre entender como essas mudanças impactam a todos envolvidos no meio corporativo: empresas, empregados, direitos e deveres.

Em meio as transformações, a tranquilidade das empresas demanda uma orientação mais estratégica, que poderá ser obtida com uma consultoria especializada, capaz de oferecer análises detalhadas, aplicações práticas e atualizações constantes.

Nesse cenário, contar com uma fonte especializada é mais do que uma escolha, é uma estratégia que pode garantir que sua empresa caminhe com eficiência, mantendo o foco no negócio e a confiança nas decisões.

Alexandra Teixeira
Gestora Trabalhista e Previdenciária da Meira Fernandes. Bacharel em Administração de Empresas, possui experiência de mais de 20 anos na Área Trabalhista – Gestão Pessoal, maior parte desse período dedicado, exclusivamente, a prestação de serviços para o segmento educacional.